LEGAL ADVICE
Трудовое право и дискриминация по
признаку инвалидности
Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или
работником, вам, вероятно, приходилось сталкиваться с
Законом о равенстве от 2010 года (ЗР 2010).
ЗР 2010 запрещает дискриминацию при трудоустройстве в
отношении защищенных характеристик, таких как возраст,
инвалидность, смена пола, семейное положение или
гражданский статус, материнство и беременность, раса,
религиозные убеждения, пол и сексуальная ориентация.
Инвалидность является сложной защищенной
характеристикой, включающей множество элементов. В ЗР
2010 в разделе 6 и Приложении 1 изложено техническое
понятие «инвалидности», которое не всегда соответствует восприятию инвалидности большинством людей.
Закон о дискриминации по признаку инвалидности защищает лиц, которые являются инвалидами, а также лиц
с «предполагаемой инвалидностью» (Главный констебль Норфолка против Коффи [2017]).
Правовым критерием установления инвалидности является наличие физического или умственного
расстройства, которое оказывает «существенный» и «долгосрочный» эффект на способность человека
выполнять обычные повседневные дела. При этом, отсутствие возможности вести обычную жизнь должно
продолжаться не менее 1 года, а элемент «существенности» требует, чтобы такое состояние было более чем
незначительным или тривиальным, таким образом, исключаются заболевания, не носящие длительный
характер.
Судебное дело «Куппала против Банк Шотландии» (2018)
Г-н Куппала работал в Банке Шотландии с 5 января 2004 года в качестве управляющего филиалом Галифакс
в центре Лондона. 2 июля 2018 года он был уволен в дисциплинарном порядке за совершение грубых
проступков, вследствие чего банку был предъявлен иск о несправедливом увольнении, незаконном
увольнении, а также о дискриминации по признаку инвалидности (истец страдал диабетом 2 типа и
заболеванием, вызванным стрессом).
У г-на Куппалы был диагностирован диабет 2 типа в августе 2017 года, на тот момент он не сообщил об этом
своему работодателю, поскольку был обеспокоен риском остаться без работы после реструктуризации банка.
В апреле 2018 года он получил письмо от работодателя о закрытии его позиции после реструктуризации
компании, хотя формально он не подвергался риску увольнения до 5 июня 2018 года. Ранее он наблюдался в
психиатрической клинике вследствие стресса, связанного с работой, о чем было известно его работодателю.
Решение банка об увольнении было основано на проведенном расследовании, в ходе которого были
выявлены три случая, продемонстрировавшие серьезное пренебрежение г-ном Куппалой правил техники
безопасности. Расследование было начато после того, когда 20 мая 2018 года клиент оказался запертым в
филиале на 3 часа после того, как г-н Куппала спешно ушел с работы на срочную встречу. Г-н Куппала
проинформировал суд о том, что в филиале находились другие сотрудники, которые не сообщили ему о том,
что клиент все еще находится внутри здания.
В ходе расследования, проведенного банком, были выявлены нарушения внутренней процедуры
безопасности, что привело к дисциплинарному слушанию и увольнению. Г-н Куппала проиграл дело на стадии
апелляции, на которой он утверждал, что с ним обошлись более жестко, чем с другими лицами в аналогичной
ситуации, и, что банк не учел фактора стресса и его влияния на его здоровье.
Г-н Куппала действительно сообщил сотруднику банка, проводящему расследование, о своем диагнозе, а
также о том, что ему нужно регулярно питаться, и что за последние 2 месяца ему приходилось неоднократно
пропускать обеды. Он также пожаловался на нехватку персонала и на отсутствие понимания ситуации и
поддержки со стороны работодателя.
Решение суда
Суд по трудовым спорам вынес решение в пользу г-на Куппалы и признал, что с августа 2017 года он страдал
от физического расстройства (диабета).
Несмотря на то, что суд согласился с тем, что в трех случаях г-н Куппала не соблюдал правила внутреннего
трудового распорядка, он посчитал, что диабет в некоторых случаях не поддавался контролю, и, по крайней
мере, в ряде случаев явился причиной несоблюдения процедурных правил г-ном Куппалой. Он не принимал
лекарства, необходимые для контроля за диабетом, и пропускал обеды из-за значительного увеличения
объема работы. Руководствуясь тестом «разумной вероятности» суд посчитал, что, по крайней мере, с начала
апреля 2018 года г-н Куппала страдал из-за низкого уровня сахара в крови в конце дня, что приводило к
снижению его внимания и усталости, что в результате неизбежно сказывалось на его производительности
труда.
13-летний стаж работы г-на Купаллы был принят во внимание судом и в ходе свидетельских показаний было
установлено, что г-ном Куппалой были приняты меры по повышения уровня безопасности в филиале в
2017–2018 годах, что позволило предположить о серьезности его отношения к безопасности и внутреннему
трудовому распорядку.
Таким образом, суд установил, что увольнение г-на Куппалы за несоблюдение правил трудового распорядка
произошло вследствие наличия у него инвалидности. Таким образом, бремя доказывания перешло к банку,
который должен был продемонстрировать, что увольнение было соразмерным средством достижения
законной цели.
Суд подверг критике решение банка об увольнении и посчитал его несправедливым, особенно принимая во
внимание тот факт, что г-ну Куппале было разрешено продолжать работать на ответственной должности в
ходе проведения расследования. По мнению суда, менее жесткая мера была бы более соразмерным
средством достижения законной цели обеспечения безопасности филиала и безопасности клиентов и
сотрудников, таких как письменное предупреждение и направление на курсы обучения производственной
безопасности.
Суд вынес решение о выплате банком г-ну Куппале суммы в размере 49 457,11 фунтов стерлингов, включая
выплату 3-х месячного пособия за неправомерное увольнение и компенсацию за причинение морального
вреда и потерю заработка до момента сокращения его должности. Суд постановил, что г-н Куппала был также
причастен к своему увольнению, таким образом, причитавшаяся компенсация за несправедливое увольнение
была соразмерно уменьшена.
Урок на будущее для работодателей
Вышеприведенный случай демонстрирует, что, даже если работник совершил серьезные нарушения,
равносильные неправомерному поведению с последующим увольнением, неспособность работодателя учесть
влияние инвалидности на производительность труда, может привести к успешному иску о дискриминации в
пользу работника.
Вопросы, связанные с наличием инвалидности, могут возникать в различных ситуациях, таких как соблюдение
рабочего графика, недостаточная производительность, отсутствие по болезни. Такие заболевания, как диабет
2 типа, могут классифицироваться как инвалидность, если они оказывают серьезное негативное влияние на
способность человека осуществлять обычные повседневные функции.
По закону, работодатели обязаны принимать разумные меры для того, чтобы работники с ограниченными
возможностями или при наличии у них физического или психического заболевания не находились в
невыгодном положении при выполнении своей работы. Это требование применяется даже до заполнения
вакансии, например, процесс найма на работу должен быть подстроен под кандидата таким образом, чтобы
последний имел равные возможности с остальными кандидатами при рассмотрении на должность.
Работодателям рекомендуется обращаться за юридической консультацией каждый раз, когда возникает
проблема, связанная с наличием инвалидности. Если вам нужен совет по трудовым вопросам, свяжитесь с
нами сегодня по тел. 0203 146 3549 / e-mail: info@lflegal.com
Дисклеймер
Все наши статьи предназначены только для ознакомительных целей и не являются юридической
консультацией. Рекомендуется обратиться за конкретной консультацией к специалисту, прежде чем
действовать на основании любой предоставленной информации.
LF Legal Ltd, SRA number 639148
© RussianUK. Alll rights reserved
